Тест по выявлению организаторских способностей.
Инструкция:
Определите свои организаторские способности, т.е. умение активно влиять на людей. Для этого ответьте быстро, не задумываясь, на нижеприведенные вопросы. Ответы должны быть только утвердительными (да) или отрицательными (нет). Отвечая, постарайтесь воспроизводить свое реальное поведение в конкретной ситуации.
1. Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей на свою сторону?
2. Хорошо ли вы ориентируетесь в критической ситуации?
3. Нравится ли вам заниматься общественной работой?
4. Легко ли вы отступаете от своих намерений, если возникают некоторые помехи в осуществлении их?
5. Любите ли вы придумывать или организовывать различные игры, развлечения?
6. Часто ли вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?
7. Стремитесь ли вы к тому, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?
8. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?
9. Часто ли в решении важных дел вы проявляете инициативу?
10. Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой обстановке?
11. Возникает ли у вас раздражение, если не удается закончить начатое дело?
12. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
13. Часто ли проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?
14. Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
15. Принимаете ли вы участие в общественной работе в школе (классе)?
16. Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?
17. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
18. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
19. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания?
20. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в обществе большой группы своих товарищей?
После того, как вы ответите на предложенные вопросы, посчитайте сумму набранных баллов. При этом учтите, что каждый утвердительный ответ на нечетные вопросы и отрицательный на четные оценивается в 1 балл.
Результат
15 баллов и более свидетельствует о высоком уровне организаторских способностей;
13-14 баллов - о среднем;
ниже 13 баллов - о низком уровне развития организаторских способностей.
Если у вас оказался низкий уровень, не отчаивайтесь, при желании вы можете развить свои организаторские способности.
Ключевое отличие управленческой ответственности от исполнительской в том, что исполнитель отвечает за результаты только своей деятельности, а руководитель отвечает за результаты работы всего подразделения
Чем выше уровень управления - тем выше уровень исполнительской ответственности. Начальник отдела должен брать управленческую ответственность за действия (или бездействия) всех сотрудников отдела. Руководитель департамента - за действия (или бездействия) всех сотрудников департамента. Генеральный директор - за работу всей организации.
Управленческая ответственность: задачи руководителя
- сформировать и закрепить договоренности;
- предусмотреть возможные риски и продумать способы их минимизации;
- проконтролировать и проанализировать полученные результаты;
- предоставить варианты корректировки ситуации в случае неуспеха
Именно за эту разницу в обязанностях руководителям платят на порядок больше исполнителей. Управленческая ответственность — это высокий уровень квалификации и профессионализма.
Какой Вы руководитель? Тест на управленческую ответственность
Этот проект для Руководителей, желающих увидеть управленческие возможности всех своих подчиненных в абсолютно прозрачной бизнес-среде; Руководителей, ищущих невостребованные таланты; Руководителей компании, которые хотят понять, кто реально генерирует эффективные решения, а кто просто присоединятся или саботирует)
Ключ
От 30 до 24 баллов включительно: Рады за Вас! Вы очень ответственный руководитель.
При постановке задачи вы четко фиксируете договоренности с сотрудником, а контролируя исполнение, прямо указываете на его личные недоработки. При этом готовы признавать свои ошибки и берете на себя ответственность за собственные действия и решения. Даже если какой-то вопрос требует согласования с вышестоящим руководством, и на документе стоит его подпись, вы не отказываетесь от ответственности за предложенные вами идеи. Вы понимаете, что объективных причин невыполнения задач не бывает, бывают только непродуманные риски и плохо спланированные действия по их минимизации. Вы владеете конструктивными способами нематериальной мотивации сотрудников и техниками развития у них ответственного отношения к деятельности. Вы с уважением относитесь к подчиненным, которые открыто заявляют о своем несогласии с вашими решениями, и готовы обсуждать с ними наиболее эффективные пути развития ситуации в рамках достижения общих целей.
От 23 до 11 баллов включительно: Будем рады встрече! Вам есть еще чему учиться.
Для вас важно, чтобы в условиях неопределенности «наверху» четко и понятно были определены перспективные цели. В противном случае ответственность за сложные и рискованные решения вы переложите на вышестоящее руководство. По отношению к подчиненным у вас достаточно демократичный стиль лидерства: вы готовы подробно обсуждать с сотрудником способы достижения цели и возможные трудности, а также оказывать помощь и поддержку в трудных для него ситуациях. Однако в том случае если работник предложил путь, с которым вы не согласны, то, скорее всего, переложите ответственность за отсутствие результата на подчиненного. В проблемных ситуациях вы много времени уделяете обсуждению, помогаете сотруднику справиться с заданием, но, возможно, подчиненный ждет от вас не объяснений, а конкретных и решительных действий. Вашим сотрудникам зачастую удается уйти от ответственности за невыполненные задачи, особенно в тех случаях, когда они обладают хорошо развитыми коммуникативными компетенциями и могут убедить вас в том, что у них не было необходимых ресурсов, чтобы справиться с заданием. При этом часть работы, которую должны делать подчиненные, вы выполняете самостоятельно, оставляя их, таким образом, незагруженными.
От 10 до 0 баллов: А Вы точно руководитель?
Вы даете возможность сотрудникам уйти от личной ответственности за результаты их работы, так как не демонстрируете на личном примере готовность признавать свои недоработки и ошибки. В сложных ситуациях вы предпочитаете оправдывать отсутствие результата действиями других людей или обстоятельствами, на которые вам трудно влиять. Вы не формируете с сотрудником четких договоренностей о том, что бы вы хотели видеть в качестве конечного результата. В связи с чем вам трудно призвать его к ответственности при невыполнении поставленных планов, так как он всегда может сказать, что не понял задание, или вы не дали четких указаний, что и когда нужно было сделать. Вы излишне полагаетесь на материальные методы стимулирования персонала, расходуя бюджетные средства там, где можно было бы избежать дополнительных издержек. Для того чтобы справляться с сопротивлением работников, вы зачастую используете авторитарные методы управления, таким образом, лишая их возможности проявлять инициативу и брать на себя ответственность за результаты.
Цель тренинга:
Приобретение участниками теоретических знаний и практических умений использования инструментов причинно-следственного анализа, сбора информации, генерации идей, оценки альтернатив и рисков до уровня, позволяющего самостоятельно разрабатывать и предлагать готовые решения вышестоящему руководству.
Тест онлайн на руководителя: Умеете ли Вы руководить?
состоит из 12 вопросов | рейтинг 3.9 из 5 балловС уверенность можно сказать, что руководителями не рождаются, ими становятся! Воспитание родителей и собственный характер, который формируется до 6 лет, играет одну из ключевых ролей. Но любой человек, если захочет стать руководителем, сможет это сделать. Тут нужно иметь в виду то, что для этого нужно будет много работать и в первую очередь - над собой. Развивать в себе те качества характера, которые нужны, чтобы стать лидером.
Что касается управления персоналом, то здесь, руководитель должен всегда смотреть вглубь вопроса, который перед ним стоит. И ставить перед подчинёнными конкретные цели. Ставить себя на место подчинённого, если он что-то делает не так. В этом основа руководства и управления людьми. А Вы умеете посмотреть вглубь вопроса? Хороший ли Вы руководитель?
Психологический тест Умеете ли Вы руководить? Вы можете пройти в режиме онлайн совершенно бесплатно (без регистрации и без отправки СМС). По возможности оставьте свой отзыв и поставьте оценку. Хорошего Вам тестирования!
Отзывы о тесте на руководителя:
- Наталья
| Днепр
Неплохо, но ответы предсказуемы. Не подходит для тестирования серьёзной организации. Чисто для себя проверочка. - А
| С
Реклама очень мешает - Ленар
| Альметьевск
Нормально - Оксана
| Салехард
завышенный результат мне кажется - Оксана
| Днепропетровск
Хороший тест, спасибо. Хоть мне и кажется что описание результата несколько преувеличено)
ДИАГНОСТИКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ
Е.М. БОРИСОВА, Г.П. ЛОГИНОВА, М.О. МДИВАНИ
Профессиональная деятельность управленца, которая всегда считалась одной из наиболее содержательных, интересных и престижных за рубежом, в последние годы начинает получать аналогичную оценку и в нашей стране, приобретает популярность, все чаще называется старшеклассниками в числе наиболее привлекательных.
Изучению особенностей этой деятельности, условий и факторов достижения в ней успеха посвящено очень большое количество публикаций у нас и за рубежом (, , , , , и др.). Можно констатировать, что психологические особенности деятельности руководителя, менеджера изучены достаточно полно. Поэтому при исследовании психологического содержания их труда мы опирались на уже имеющиеся и обобщенные данные о деятельности и профессионально важных качествах управленцев разного уровня и на собственные эмпирические результаты.
Все, известные нам по публикациям, исследования профессиональных качеств управленцев велись либо на основе комплекса известных диагностических методик (тест Д. Векслера, опросник Р.Кеттелла и пр.), что, на наш взгляд, не позволяло в полной мере выявить специфику структуры способностей специалистов данного профиля, либо с помощью опросников, надежность и валидность которых не доказаны .
Поскольку нам не известен ни один отечественный тест специальных способностей, предназначенный для управленцев, был разработан оригинальный Общий тест управленческих способностей (ОТУС). Зарубежные тесты, такие, например, как Graduate Management Admission Test (GMAT) , не могут быть использованы не только по причинам социальнокультурных различий, но и потому, что зарубежные менеджеры очень далеко продвинулись в профессионализме по сравнению с нашими, а критерии профессионально важных качеств, принятые в России, не в полной мере соответствуют их стандартам.
М. Шоу выделяет общие (интеллектуальные) и специальные способности ; есть данные о том, что наиболее эффективно работают руководители со средним уровнем интеллекта . По мнению Р.Л.Кричевского, руководитель высокого уровня должен обладать высоким интеллектом, однако это должен быть не столько интеллект теоретический (что, собственно, и выявляют классические тесты), а практический . Среди специальных способностей выделяются информированность, компетентность, специальные умения .
Р.Л.Кричевский, ссылаясь на Р.Стогдилла, выделяет важнейшие качества руководителя: "Доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность " ; А.Г. Шмелев с соавт. - интеллект, компетентность, активность, энергию, самоконтроль, коммуникабельность ; А.У.Хараш - самостоятельность суждений и решений, способность принимать и осваивать новое, сосредоточенность на деле (деловая направленность), уважение к личности другого человека, умение найти индивидуальный подход к каждому подчиненному, готовность к содействию и сопереживанию, "диалогичность ", т.е. постоянную готовность выслушать и понять другого человека, учесть его точку зрения при принятии собственного решения . Среди мешающих руководителю качеств перечисляются конформность, ригидность внушаемость, авторитарность, формализм, эгоцентризм, "монологичность " . Таким образом, у многих авторов мы встречаем сходные черты, выделяемые как наиболее важные для руководителя: интеллект. самостоятельность, активность, умение работать с людьми и др. Следует иметь в виду, что разные уровни и профили руководителей могут вносить специфику в этот перечень.
Для уточнения перечня профессиональных способностей и особенностей личности руководителя было проведено исследование на выборке из 20 менеджеров высокой квалификации. Им предлагалось заполнить анкету, разработанную на основе анализа литературных данных и результатов индивидуальных бесед с преподавателями Школы бизнеса МГИМО. Экспертов просили оценить перечисленные в анкете качества следующим образом: "совсем не нужно " (0 баллов), "скорее нет, чем да " (1 балл), "нужно в умеренной степени " (2 балла), "определенно нужно " (3 балла), "необходимо в максимальной степени " (4 балла).
На основе проведенного анализа был выделен ряд качеств, наиболее важных для успешного осуществления профессиональной управленческой деятельности. В первую очередь это достаточно высокий интеллект. Он обеспечивает умение воспринимать и анализировать разнообразную информацию, систематизировать и обобщать ее, быстро схватывать смысл документов, распоряжений, четко формулировать цели деятельности, прогнозировать развитие ситуации, оценивать последствия своих решений, организовывать деятельность других людей, строить логическую систему доказательств при необходимости убедить подчиненных в своей правоте. При этом важной чертой мышления руководителя является возможность продуцировать новые идеи, уметь видеть элементы новизны и творчества в деятельности других людей ("охота за идеями "), что ближе всего к понятию креативности.
Не менее важны системность, аналитичность мышления, его гибкость и пластичность, позволяющие отказываться от привычных стереотипов поведения при изменениях ситуации, а также готовность к обучению, освоению новых знаний, приемов и способов работы.
Среди личностных особенностей экспертами были выделены следующие: доминантность (умение влиять на других людей, "воодушевлять подчиненных "), уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, умение не терять самообладания в экстремальной ситуации, способность не преувеличивать трудности и препятствия на пути достижения целей, а искать способы их преодоления, деловая направленность, стремление брать ответственность на себя. Выделялись также активность, умение управлять своими эмоциями и поведением.
Среди динамических особенностей психических процессов наиболее важными являются способность к длительной напряженной работе (высокая работоспособность), скорость мышления, умение быстро включаться в новую деятельность и переходить с одного ее вида на другой, эмоциональная уравновешенность, избегание импульсивных реакций.
Таким образом, были выделены три основных блока профессионально важных качеств руководителя: интеллектуальный (компетентность, аналитичность мышления), личностный (лидерство, устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность) и динамический (сила и лабильность нервных процессов).
Разумеется, разработанный нами тест не может включать все профессионально важные способности, однако охватывает довольно большой их спектр.
При разработке теста для диагностики соответствующих "качеств мы воспользовались тремя известными в психологии опросниками: 1) на выявление порога активности , 2) выраженности мотива достижений и 3) силы нервной системы . Остальные семь субтестов являются оригинальными разработками трех авторов теста.
Таким образом, в тест вошли десять субтестов. Интеллектуальные способности изучались с помощью четырех субтестов: "Осведомленность ", "Аналогии ", "Классификации " и "Обобщения ". При подборе понятий для этих субтестов нами были проведены консультации с преподавателями МГИМО, которые помогли очертить круг терминов из области экономики, политики и юриспруденции. Наряду с последними были включены некоторые общественнополитические и научнокультурные понятия. Мы исходили из того, что владение ими необходимо для грамотного осуществления управленческой и законотворческой деятельности в современных условиях. Введенные в тест термины не являются узкоспециальными, они сейчас у всех "на слуху ", постоянно употребляются в средствах массовой информации.
Приведем примеры заданий каждого из субтестов, направленных на диагностику уровня развития понятийного мышления.
1. Субтест "Аналогии " - предлагаются три слова; между первыми двумя существует определенная логическая связь; необходимо к третьему слову подобрать одно из предлагаемых на выбор и обозначенных буквами а, б, в, г, д понятий для установления аналогичной связи.
Рост цены: рост себестоимости = банкротство: ?
а) снижение прибыли;
б) рентабельность;
в) невозможность уплаты долгов;
г) нищета;
д) убытки.
2. Субтест "Классификации " - требуете " из шести слов выбрать два, которые объединяются одним общим понятием высшей категории:
а) демократ;
в) урбанист;
г) резервист;
д) монархист;
е) буддист.
3. Субтест "Обобщение " (требуется обобщить два понятия по наиболее общему признаку):
Акция - облигация.
4. Субтест "Осведомленность " - необходимо вместо пропущенных в предложении слов вставить предлагаемые на выбор пары понятий:
Хороший... умеет четко формулировать...
а) брокер - кредиты;
б) брокер - ставки;
в) менеджер - цели;
г) производитель - ресурсы;
д) менеджер - цены.
Для исследования особенностей оперирования количественными отношениями, гибкости мышления, умения переходить с одного алгоритма на другой использовался субтест "Числовые ряды " (этот субтест использовался только при тестировании студентов). Например, необходимо было продолжить числовой ряд:
47 39 32 26 21 17 ...
Для диагностики проявлений лабильности нервной системы был разработан специальный субтест, в котором требовалось как можно быстрее и точнее выполнить ряд простых инструкций. Испытуемый должен был за ограниченное время выполнить как можно больше простых указаний. Например: "Подчеркните вторую букву и в слове легитимность. Напишите здесь... любую букву английского алфавита, кроме буквы k, а здесь... напишите слово нет, если результат 144:12=12 является правильным ответом. Если Фейербах - не поэт, то подчеркните все гласные буквы в слове лицензия ".
Правомерность использования такого типа заданий для диагностики проявления лабильности нервных процессов в мыслительноречевой деятельности доказана в исследовании В.Т. Козловой .
Для выявления устойчивости к фрустрациям, стиля реагирования на возникающие преграды и препятствия был разработан специальный тест по аналогии с тестом Розенцвейга, включающий 20 ситуации. В отличие от теста Розенцвейга, где предполагаются свободные формулировки ответов, все рисунки сопровождались вариантами ответов, один из которых и выбирался испытуемым.
В одиннадцати случаях задавались фрустрирующие ситуации, вызываемые обвинением и предъявлением претензий. Фиксировались экстрапунитивные, интрапунитивные и импунитивные реакции испытуемого. Преобладание экстрапунитивных реакций рассматривалось нами как признак агрессивности, конфликтности, стремления к обвинению других людей или обстоятельств. Интрапунитивные реакции свидетельствовали о склонности к самообвинению, тревожности, неуверенности в себе; импунитивные (или нейтральные) - об устойчивости к фрустрирующим воздействиям, умении справляться с ними, не впадая в самобичевание или агрессию.
В девяти случаях задавались ситуации возникновения преграды или препятствия
на пути достижения целей. Предусматривались три способа реагирования на нее: фиксация, когда препятствие воспринимается как непреодолимое, вызывает острые эмоциональные переживания, блокируя принятие правильного решения; уход, когда преграда не влияет на эмоциональную сферу, не задевает личностно, но попыток преодолеть ее не предпринимается (она как бы обесценивается субъектом); деловое реагирование, которое предусматривает активный поиск преодоления преграды и нахождения оптимального решения.
Для определения умений оценивать причины и последствия событий, способности брать на себя ответственность, принимать правильные решения были разработаны 10 проблемных ситуаций, предъявляемых в письменном виде. Каждая представляла собой небольшой рассказ о какомлибо важном и драматичном событии, происшедшем в конкретной малой группе (формальной или неформальной) или сложившемся коллективе. Для разрешения сложной ситуации предлагались варианты ответов, предполагающие выбор определенной стратегии поведения руководителя. Ситуации составлялись таким образом, что правильное решение могло требовать авторитарного, демократического или даже попустительского стиля принятия управленческих решений. При этом для принятия некоторых из них требовалась помощь экспертов, необходимость привлечения которых также определялась руководителем. Таким образом, субтест позволял не только выявлять умение выбирать правильное решение в сложной ситуации, но и определять преобладающий стиль руководства. Для принятия правильного решения испытуемому требовалось умение анализировать ситуацию, последствия своих решения для каждого члена коллектива.
Приведем пример одной из ситуаций.
"Космический корабль после длительной межзвездной экспедиции возвращается на Землю, где за это время прошла тысяча лет. На борту корабля командир и команда, которые за долгие годы полета стали сплоченным высококвалифицированным коллективом. При приближении к Солнечной системе командир получает конфиденциальное сообщение с Земли, в котором сказано, что за время отсутствия корабля на Земле произошли необратимые экологические изменения и цивилизации в привычной для людей форме больше не существует. Разумная жизнь на планете сохранилась в другой форме - энергетической - и создала на планете новую цивилизацию. Новые жители Земли предлагают команде свою помощь либо по переведению каждого члена экипажа в энергетическую форму, либо по созданию для команды резервации с привычными формами животного и растительного мира. Командиру предлагается самому информировать команду о случившемся.
Что бы Вы посоветовали сделать командиру в данной ситуации?
А. Принять решение за всю команду и сообщить о нем на Землю. Команду же поставить перед свершившимся фактом.
Б. Поговорить с каждым членом экипажа, узнать его личное предпочтение, а после этого принять решение за всех.
В. Собрать команду, сообщить о радиограмме и выслушать коллективное мнение. После этого самостоятельно принять решение.
Г. Вызвать первого помощника и врача экспедиции и совместно с ними принять решение за всех.
Д. Собрать команду, сообщить о радиограмме и предложить всем выработать совместное решение, участвуя в этом процессе в качестве рядового члена ".
В данном случае правильным может быть признано решение, помещенное под буквой Д, характерное для попустительского стиля управленческих решений. Оно верно по той причине, что каждый человек имеет право выбирать свое будущее самостоятельно и командир не может брать на себя эту ответственность и решать судьбы людей.
Таким образом, разработанный тест (ОТУС) позволил диагностировать интеллектуальные особенности менеджеров (уровень понятийного мышления,
его аналитичность); профессионально важные личностные качества - деловую направленность, устойчивость к фрустрациям, стиль руководства; динамические характеристики психики (проявление силы и лабильности в мыслительноречевой деятельности).
Тест прошел апробацию на надежность и валидность на выборках учащихся старших классов школ с разными программами обучения (более 200 испытуемых) и группах профессиональных управленцев (более 300 испытуемых). Получены удовлетворительные данные по всем параметрам.
Для выявления динамики формирования профессиональных способностей управленцев было предпринято сравнительное исследование трех выборок испытуемых: студентов факультета делового администрирования Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства при правительстве РФ (44 человек), группы менеджеров высшей квалификации, прошедшей специальный отбор (16 человек) и группы управленцев разного уровня, претендующих на работу в аппарате Государственной Думы (329 человек) (обследование последней группы проводилось совместно с М.К. Акимовой, В.Т.Козловой, А.М.Раевским).
Для сопоставления результатов диагностирования интеллектуальных способностей сравнивались данные, полученные на выборке студентов и сложившихся профессионалов. Подсчитывался общий балл успешности выполнения четырех субтестов (осведомленность, аналогии, классификации, обобщения) для каждого испытуемого. Затем эти результаты ранжировались внутри каждой выборки в отдельности и разделялись на пять групп по успешности выполнения интеллектуального блока заданий теста следующим образом: 1 группа (высокий уровень выполнения - 10%), 2 группа (близкий к высокому - 20%), 3 группа (средний - 40%), 4 группа (ближе к низкому - 20%), 5 группа (низкий уровень выполнения - 10%). Для каждой группы выделены верхнее и нижнее граничные значения общего балла по четырем субтестам интеллектуального блока; например, для студентов они оказались следующими: 97-81, 80- 67 и т.д. В табл. 1 приведены данные о соотношении показателей по этим группам в выборках студентов и профессионалов.
В целом индивидуальные данные у студентов колеблются от 24 до 97, в выборке менеджеров - от 50 до 92, управленцев - от 14 до 107 баллов (такой сильный разброс в последней выборке объясняется тем, что в ней примерно одну треть занимали руководители разнообразных хозяйственный служб и подразделений, для которых важнее развитие практического, а не теоретического интеллекта. Именно они попадают в группы 4 и 5.
Как видно из табл. 1, по верхней границе показателей уровня развития интеллекта лучшие результаты продемонстрировали управленцы Государственной Думы, главная функция которых состоит в анализе многообразной информации, подготовке разнообразных документов, докладов высшему руководству, проведении заседаний и совещаний. Требования профессии к интеллектуальному развитию очень высоки, поэтому соответствующие способности постоянно совершенствуются и развиваются в ходе профессиональной деятельности.
Таблица 1
Числовые границы баллов
Номера групп
Студенты
Менеджеры
Управленцы
Профессиональные требования к интеллектуальным способностям менеджеров несколько ниже, они остаются менее востребованными и вследствие этого развиты в меньшей
степени, чем в предыдущей группе, кроме хозяйственников (4 и 5 группы в выборке управленцев).
У студентов мы наблюдаем меньшую выраженность развития интеллектуальных профессиональных способностей по всем показателям, кроме верхнего граничного значения 1 группы (97 баллов). Далее идет постепенное уменьшение показателей по всем группам в сравнении с профессионалами. Показатели интеллектуального развития студентов ниже, чем у руководителей хозяйственных служб (за исключением нижнего граничного значения в группе 5). Студенты продемонстрировали несколько лучшие результаты по интеллектуальной части теста, чем менеджеры, лишь в одном случае - по верхней границе показателей в 1 группе. Таким образом, полученные результаты позволяют нам констатировать, что под воздействием профессиональной деятельности управленца происходит направленное формирование важных для нее интеллектуальных навыков. Чем большие требования предъявляет "рабочий пост ", специализация внутри профессии к этим способностям, тем в большей степени они выражены у сложившихся специалистов высокой квалификации. У студентов профессиональные способности находятся на начальной стадии становления.
Дальнейший анализ динамики профессиональных способностей мы продолжим на примере сопоставления группы студентов и менеджеров.
Чтобы провести сопоставление выраженности отдельных профессиональных способностей сложившихся и начинающих профессионалов, мы подсчитали усредненные показатели выраженности каждой из них в изучаемых группах (табл. 2).
Таблица 2
Выраженность отдельных профессиональных способностей у сложившихся и начинающих профессионалов
Студенты
Менеджеры
Показатели
Интеллект (общий балл по четырем субтестам)
Свойства нервной системы
Лабильность
Блок личностных показателей
Мотивация достижений
Порог активности
Экстрапунитивность
Интрапунитивность Импунитивность
5,6(51%) 4,9(44%)
Фиксация на проблеме
Уход от решения Деловая направленность
1,7(18%) 3,4(37%)
Принятие решений
Для более обстоятельного сравнения полученных результатов мы использовали не только значения средних арифметических, но и моды и медианы, которые, как известно, дают дополнительную информацию о характеристиках числового ряда показателей.
Затем эти данные были переведены в проценты (от максимального показателя по каждой шкале) и на их основе вычерчен график "идеального " менеджера. Такой способ анализа результатов на основе вычерчивания индивидуального тестового профиля является общепринятым в психодиагностике .
Из представленных в табл. 2 результатов можно сделать определенные
выводы о динамике формирования профессиональных способностей представителей управленческих профессий.
Что касается интеллектуальных функций, то средние данные подтвердили, что они более выражены у профессионалов, чем у студентов (78% и 60% заданий выполняются соответственно в этих двух выборках. из-за очень большого разброса данных не удалось получить однозначных показателей моды и медианы).
Динамические характеристики представлены данными о силе и лабильности нервных процессов. Мы не получили различий по выраженности силы нервных процессов, что частично можно объяснить не очень высокой дифференцирующей силой опросника Я. Стреляу, который мы ввели в наш тест. Вероятно, следовало бы продублировать его другой методикой. На данном этапе исследования мы констатируем отсутствие различий в выраженности силы нервных процессов у начинающих и сложившихся представителей управленческих профессий.
Что касается лабильности нервных процессов, то выявлена преимущественная выраженность проявления этого свойства в мыслительноречевой деятельности у менеджеров по
сравнению со студентами. Это преимущество выступает по всем показателям (среднее арифметическое, мода и медиана). Более того, средний показатель, полученный в группе студентов (45%), квалифицируется как средняя выраженность свойства, а в группе менеджеров (60%) - как высокая его представленность.
Рассмотрим личностный блок профессионально важных качеств. Нами не обнаружены различия в выраженности мотивации достижений по выборкам, более того, она несколько выше в группе студентов. Возможное объяснение состоит в том, что для менеджера, достигшего успеха, наиболее оптимальным является средний уровень мотива достижений (как известно, слишком сильная мотивация может снижать эффективность деятельности так же, как и слишком низкая). Студенты же, которые только начинают свою карьеру, могут иметь более выраженную мотивацию, поскольку их достижения в профессии еще впереди.
Существенно по всем показателям различается порог активности у менеджеров и студентов. Как известно, чем выше порог, тем ниже активность. В выборке менеджеров отмечается более высокий показатель активности, чем у студентов. Это говорит о том, что профессионалы находятся в состоянии постоянной готовности действовать, высокой активности. Как и предполагалось, активность является профессионально значимым качеством менеджера и формируется в процессе овладения специальностью.
Очень выразительные данные получены по параметрам устойчивости к фрустрациям. Более устойчивыми к фрустрирующим воздействиям оказались сложившиеся профессионалы.
Так, у них практически отсутствуют экстрапунитивные реакции, т.е. им не свойственны агрессивность, конфликтность, возложение вины на других людей или объяснение неудач внешними обстоятельствами. У них чаще, чем у студентов, выражены импунитивные, нейтральные реакции на фрустрацию, что свидетельствует об умении улаживать сложные ситуации, не зацикливаться на фрустрирующих раздражителях. Эти качества особенно ценны в работе с людьми и важны для руководителя любого ранга. Вместе с тем средняя выраженность интрапунитивности свидетельствует на этом фоне об адекватной оценке себя, понимании возможностей своих просчетов, готовности принять вину на себя.
Слабее выражены различия в тактике преодоления препятствий на пути достижения целей. Однако у менеджеров в меньшей степени присутствует фиксация на проблеме, которая затормаживает деятельность по нахождению выхода из сложного положения и отмечается несколько меньше уходов от решения проблемы по сравнению со студентами.
И наконец, наблюдаются различия в умении найти правильное управленческое решение в сложной ситуации, связанной с коллективом. Если менеджеры находят правильный выход в экстремальной ситуации в среднем в 40% случаев, то у студентов этот показатель достигает лишь 28%.
Таким образом, можно констатировать, что с помощью ОТУС удалось выявить профессионально важные качества управленцев, которые включают три блока: интеллектуальный, динамический и личностный. Каждый из блоков в этой структуре несет определенную нагрузку, но доля каждого неоднозначна. Так, главными
"элементами " блоков, судя по полученным в нашем исследовании данным, следует признать интеллектуальные способности, лабильность нервной системы в мыслительноречевой деятельности, активность, устойчивость к фрустрациям, умение принимать правильные управленческие решения.
Эти способности не даны человеку изначально, они формируются в ходе овладения профессией и определяются спецификой задач, содержание которых зависит от специализации, рабочего поста. Полученную модель структуры способностей менеджера, однако, не следует абсолютизировать, поскольку некоторые ее элементы изменчивы и могут варьировать в зависимости от специфики индивидных качеств и социальнопсихологических условий профессионального самоопределения.
1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
2. Грейсон Дж. К. мл., О"Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.
3. Козлова В.Т. Проверка валидности тестов, диагносцирующих проявление лабильности - инертности нервных процессов в мыслительноречевой деятельности // Психофизиологические вопросы становления профессионала. Вып. 2. М., 1976. С. 138-162.
4. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... М.,1993.
5. Лучшие психологические тесты / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. Петрозаводск, 1992.
6. Орлов Ю.М., Шкуркин В.И., Орлова Л.П. Построение теставопросника для измерения потребности в достижениях // Вопросы экспериментальной психологии и ее истории / Отв. ред. М.М. Нудельман. М., 1974.
7. Практикум по психодиагностике. М., 1990.
8. Стреляу Я. Роль темперамента в психическом развитии. М., 1982.
9. Хараш А.Я. Руководитель, его личность и деятельность. М., 1981.
10. Чурмантеева В.Н. США: подготовка руководящего персонала промышленных корпораций. М., 1975.
11. Шмелев А.Г. и др. Валидность теста менеджерского потенциала // Вестн. МГУ. Серия 14. Психология. 1993. № 3. С. 23-33.
12. Ghiselli E.E. Intellegence and managerial success //Psychol. Rep. 1963. V. 121.
13. Graduate Management Admission Test (GMAT) // Bull. of Inform. and Registration Form. Princeton, 1993-1994.
14. Shaw M.E. Group dynamics: The psychology of small group behavior. N.Y., 1971.
15. Stogdill R.M. Handbook of leadership. N.Y., 1974.
16. Thorndike R., Hagen E. Measurement and evaluation in psychology and education. N.Y., 1961.
Поступила в редакцию 30.1 1996 г.
источник неизвестен
Говорят, что плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Однако прежде чем претендовать на высокие руководящие должности, неплохо было бы проверить, есть ли для этого подходящие предпосылки. Ну а если вы уже являетесь руководителем, то все равно проверьте себя: предлагаемый тест – это дополнительная возможность оценить свои возможности.
Инструкция. Прочитав вопрос, выберите один из вариантов, который соответствует вашим привычкам и характеру. Далее, пользуясь таблицей-ключом, подсчитайте сумму баллов, набранных вами в результате самооценки.
1. Представьте себе, что с завтрашнего дня вам предстоит руководить большой группой сотрудников, которые несколько старше вас по возрасту. В этом случае вы бы опасались, что:
а) можете оказаться менее осведомленным в сути дела, чем они;
б) будут игнорировать и оспаривать принимаемые вами решения;
в) не удастся выполнить работу на том уровне, как вам хотелось бы.
2. Если вас в каком-либо деле постигнет крупная неудача, то вы:
а) постараетесь утешиться, пренебрегая ею, считая случившееся несущественным, и направитесь развеяться, например, на концерт;
б) начнете лихорадочно раздумывать, нельзя ли свалить вину на кого-нибудь другого или, в крайнем случае, на объективные обстоятельства;
в) проанализируете причины неудачи, оценивая, в чем был ваш собственный промах или как исправить дело;
г) испытаете отчаяние, впадете в депрессию, у вас «опустятся руки».
3. Из нижеперечисленных характеристик наиболее подходит вам:
а) скромный, общительный, снисходительный, впечатлительный, добродушный, медлительный, послушный;
б) приветливый, настойчивый, энергичный, находчивый, требовательный, решительный;
в) работящий, уверенный в себе, сдержанный, старательный, исполнительный, логичный.
4. Считаете ли вы, что большинство людей:
а) любит работать хорошо и старательно;
б) добросовестно относится к работе только тогда, когда их труд оплачивается должным образом;
в) считает работу необходимостью, не более.
5. Руководитель должен нести ответственность:
а) за поддержание хорошего настроения в коллективе (тогда и с работой не будет хлопот);
б) отличное и своевременное выполнение заданий (будут довольны начальники и подчиненные).
6. Представьте себе, что вы являетесь руководителем какого-либо коллектива и должны в течение недели представить вышестоящему начальству план определенных работ. Как вы поступите?
а) составите проект плана, доложите о нем начальству и попросите поправить, если что-либо не так;
б) выслушаете мнение подчиненных, специалистов, после чего составите план, принимая только те из высказанных предложений, которые согласуются с вашей точкой зрения;
в) поручите составить проект плана подчиненным и не станете вносить в него никаких существенных поправок, послав для согласования в вышестоящую инстанцию своего заместителя или другого компетентного работника;
г) проект плана разработаете совместно со специалистами, после чего доложите о плане руководству, обосновывая и отстаивая его положения.
7. На ваш взгляд, наилучших результатов достигает тот руководитель, который:
а) бдительно следит, чтобы все подчиненные точно выполняли свои функции и задания;
б) подключает подчиненных к решению общей задачи, руководствуясь принципом: «Доверяй, но проверяй»;
в) заботится о работе, но за суматохой дел не забывает о тех, кто ее выполняет.
8. Работая в каком-либо коллективе, считаете ли вы ответственность за свою собственную работу равнозначной вашей ответственности за итоги работы всего коллектива в целом?
9. Ваше мнение или поступок встречен критически другими. Как вы будете вести себя?
а) не поддадитесь мгновенной защитной реакции и не поспешите с возражениями, а сумеете трезво взвесить все «за» и «против»;
б) не спасуете, а постараетесь доказать преимущества своего воззрения;
в) в силу вспыльчивости характера не сумеете скрыть свою досаду и, возможно, обидитесь и разгневаетесь;
г) промолчите, но взгляда своего не измените, поступать будете по-прежнему.
10. Лучше решает воспитательную задачу и приносит наибольший успех:
а) поощрение;
б) наказание.
11. Хотели бы вы:
а) чтобы другие видели в вас хорошего друга;
б) чтобы никто не усомнился в вашей честности и решимости оказать помощь в нужный момент;
в) вызвать у окружающих восхищение вашими качествами и достижениями.
12. Любите ли вы принимать самостоятельные решения?
13. Если вы должны принять важное решение или дать заключение по тому или иному ответственному вопросу, то:
а) стараетесь сделать это безотлагательно и, сделав, не возвращаетесь снова и снова к этому делу;
б) делаете это быстро, но потом долго терзаетесь сомнениями: «А не лучше ли было сделать иначе?»;
в) стараетесь не делать никаких шагов как можно дольше.
Подсчитайте количество баллов по ключу.
Интерпретация результатов.
Если вы набрали больше 40 очков, значит, у вас много задатков стать хорошим руководителем с современным стилем поведения. Вы верите в людей, их знания и добрые качества, требовательны к себе и своим коллегам. Не станете терпеть в своем коллективе лодырей, не будете стараться завоевать дешевый авторитет. Для добросовестных подчиненных будете не только начальником, но и хорошим товарищем, который в трудных ситуациях сделает все возможное для оказания помощи словом и делом.
Если вы набрали от 10 до 40 очков, то вы могли бы руководить определенными объектами и работами, но нередко сталкивались бы с трудностями (и тем чаще, чем меньше очков вы набрали). Старались бы быть для своих подчиненных опекуном, но иногда могли бы выместить на них свое дурное настроение и гнев; оказывали бы им помощь и давали разного рода советы, невзирая на то, есть ли в этом необходимость.
Если вы набрали менее 10 очков , то, скажем откровенно, у вас мало шансов достичь успеха в качестве руководителя. Разве только если у вас хватит силы воли пересмотреть многие взгляды и отказаться от укоренившихся привычек. Прежде всего, нужно обрести веру в людей и самого себя.
